面對(duì)企業(yè)“短期“的快速迭代和增長(zhǎng)需求，如何用組織的“長(zhǎng)期”工程做好支撐成為HR需要思索的一道大題。這其中，作為組織保駕護(hù)航的HR管理，如何真正與企業(yè)的增長(zhǎng)步伐保持一致;驅(qū)動(dòng)企業(yè)增長(zhǎng)的人才戰(zhàn)略又該如何在企業(yè)內(nèi)部落到實(shí)處?

擁有127年全球歷史的碧迪醫(yī)療在求解企業(yè)快速增長(zhǎng)和人才梯隊(duì)的穩(wěn)健發(fā)展上，探索了一條行得通的“內(nèi)部人才成長(zhǎng)”路徑。長(zhǎng)久以來，貼近業(yè)務(wù)被認(rèn)為是人力資源管理的核心職能之一，但碧迪醫(yī)療卻強(qiáng)調(diào)在貼近業(yè)務(wù)的同時(shí)，HR管理更應(yīng)該貼近企業(yè)價(jià)值主張;很多企業(yè)將外部招聘，甚至斥資引進(jìn)人才視為獲取獲取人才的一條捷徑，但碧迪醫(yī)療卻認(rèn)為多關(guān)注企業(yè)內(nèi)部存量人才的價(jià)值發(fā)揮，發(fā)現(xiàn)并培育具有企業(yè)DNA的人才或許更為高效。

在碧迪醫(yī)療泛亞洲區(qū)人力資源副總裁Norbert??Modla看來：“人力資源部應(yīng)該是企業(yè)價(jià)值主張的守護(hù)者和引領(lǐng)者。企業(yè)要多專注和發(fā)展現(xiàn)有員工的潛力和價(jià)值，給他們機(jī)會(huì)?！?/p>

碧迪醫(yī)療泛亞洲區(qū)人力資源副總裁 Norbert Modla

守好企業(yè)的增長(zhǎng)內(nèi)核

人力資源管理的價(jià)值不僅在于支撐企業(yè)當(dāng)下的業(yè)務(wù)目標(biāo)，更在于守護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)。

與企業(yè)價(jià)值主張對(duì)齊。??近年來，許多組織管理專家提出，面對(duì)復(fù)雜多變的新形勢(shì)，新一代人力資源管理必須學(xué)會(huì)從業(yè)務(wù)的角度思考問題。對(duì)此，Norbert??Modla表示認(rèn)同，“我非常同意人們常說的人力資源部應(yīng)該與業(yè)務(wù)保持一致。更重要的是，人力資源部門也應(yīng)該是企業(yè)價(jià)值主張的守護(hù)者和引領(lǐng)者。人力資源的職責(zé)是將業(yè)務(wù)與企業(yè)價(jià)值主張對(duì)齊，而不是對(duì)立?！?/p>

Norbert??Modla解釋稱，有時(shí)即使是最好的商業(yè)領(lǐng)袖，也會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值主張的實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性。HR部門需要在不斷驗(yàn)證中讓企業(yè)的價(jià)值主張和增長(zhǎng)目標(biāo)更清晰，為管理者和商業(yè)領(lǐng)袖提供戰(zhàn)略執(zhí)行的框架結(jié)構(gòu)。

“企業(yè)的價(jià)值主張和在這一價(jià)值主張下的具體業(yè)務(wù)和組織能力，是雙向賦能和支持的關(guān)系?！盢orbert??Modla舉了個(gè)形象的例子，如果你想攀登珠穆朗瑪峰，就需要清楚自己需要什么樣的能力和要做哪些努力。組織也一樣，在既定目標(biāo)下，需要清楚團(tuán)隊(duì)需要怎樣的能力、結(jié)構(gòu)和人員，清楚如何改進(jìn)和提升組織的關(guān)鍵能力，并嘗試制定計(jì)劃。業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和總裁以及人才團(tuán)隊(duì)也要一起經(jīng)歷這個(gè)過程。

連續(xù)7年獲得“中國(guó)杰出雇主”的碧迪醫(yī)療算是組織和人才管理的受益者。從2011年到現(xiàn)在的十幾年間，碧迪醫(yī)療在中國(guó)市場(chǎng)的營(yíng)業(yè)收入，從2億多美元增長(zhǎng)到了近15億美元，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)翻了5倍多。2023年在醫(yī)療行業(yè)降本增效的大環(huán)境下，碧迪醫(yī)療在全球及在中國(guó)地區(qū)的有機(jī)增長(zhǎng)，除了得益于行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也離不開公司注重對(duì)人才的培養(yǎng)、人才梯隊(duì)的建設(shè)和組織能力的提升。

有關(guān)鍵計(jì)劃保障知行合一。在守護(hù)和引領(lǐng)企業(yè)價(jià)值主張的認(rèn)知下，制定可行，可評(píng)估的落地規(guī)劃必不可少。

碧迪醫(yī)療大中華區(qū)人力資源及數(shù)智化傳播副總裁吳珊珊

碧迪醫(yī)療大中華區(qū)人力資源及數(shù)智化傳播副總裁吳珊珊補(bǔ)充表示：“為推動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和組織、人力資源戰(zhàn)略協(xié)同一致，公司制定了關(guān)鍵行動(dòng)計(jì)劃。2016年初，碧迪醫(yī)療中國(guó)秉持公司全球戰(zhàn)略發(fā)展和醫(yī)療健康行業(yè)趨勢(shì)，設(shè)計(jì)并開發(fā)了“GMGM總經(jīng)理啟導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目”，目的是塑造培養(yǎng)碧迪醫(yī)療乃至整個(gè)醫(yī)療行業(yè)面向未來的復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)人才。以及“BAP(Business??Acceleration??Program)商業(yè)加速人才發(fā)展項(xiàng)目”，以緊貼公司全球2025戰(zhàn)略，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)核心、對(duì)于人才發(fā)展的需求出發(fā)，培養(yǎng)具備未來業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)應(yīng)對(duì)能力的人才，充分滿足不同層級(jí)的業(yè)務(wù)需求。”

除了制定與公司價(jià)值主張緊密連接的行動(dòng)規(guī)劃，公司也制定了多元化的效能衡量評(píng)估方式，保障人力資源管理項(xiàng)目的效能追蹤。效能衡量主要針對(duì)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者職位的人才勝任適配度，關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的有效性，參考組織架構(gòu)，系統(tǒng)平臺(tái)，文化風(fēng)格、價(jià)值觀，能力等重要指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)化衡量。

“從HR管理的角度來看，設(shè)置一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來衡量和跟蹤組織管理的進(jìn)展，非常重要，因?yàn)樵谏虡I(yè)世界中，衡量有效。我相信在人才、接班人、未來發(fā)展方向上，我們需要像對(duì)待財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一樣，保持著對(duì)組織的跟蹤和效能評(píng)估?！盢orbert??Modla稱。

撬動(dòng)“存量”人才價(jià)值

穩(wěn)住企業(yè)的增長(zhǎng)內(nèi)核，人才是關(guān)鍵。HR首當(dāng)其沖會(huì)被“提需求”，給出更優(yōu)的人才解決方案，引領(lǐng)組織最大化發(fā)揮人才價(jià)值，構(gòu)建穩(wěn)健人才梯隊(duì)。

關(guān)注存量人才的價(jià)值最大化。通過外部招聘，甚至斥資從外部市場(chǎng)引進(jìn)優(yōu)秀人才被很多企業(yè)視為獲取人才的一條捷徑。不過，在當(dāng)下這個(gè)快速變化的時(shí)代，被稱為“新質(zhì)生產(chǎn)力“的未來型人才才是企業(yè)敏捷轉(zhuǎn)型的剛需。

“碧迪醫(yī)療對(duì)激活內(nèi)部人才價(jià)值更為看重”吳珊珊稱，“公司致力于發(fā)現(xiàn)并培育具有BD(碧迪)DNA的人才，涵蓋業(yè)務(wù)能力、文化價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神、前瞻思維、創(chuàng)新意識(shí)等各方面的素養(yǎng)，公司內(nèi)部高管也認(rèn)可近些年來組織韌性也得益于內(nèi)部人才的價(jià)值發(fā)揮?！?/span>

用Norbert的話說“在企業(yè)快速增長(zhǎng)，追求效率的同時(shí)，如何讓人才建設(shè)加速，給他們提供有更豐富、更縱深的發(fā)展通道，才能讓企業(yè)有機(jī)會(huì)真正專注于發(fā)展現(xiàn)有存量員工的潛力和價(jià)值。”

碧迪醫(yī)療大中華區(qū)的高管極少會(huì)從外部直接空降，大多數(shù)都是通過內(nèi)部培養(yǎng)或者外部平移，經(jīng)過充分鍛煉和自身潛力的開發(fā)，進(jìn)而發(fā)展到更高的管理崗位。從數(shù)據(jù)看，公司目前有2/3的高管來自于企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)和提拔。公司為了鼓勵(lì)人才的內(nèi)部流動(dòng)，提高人才駐留率，推出“內(nèi)部人才成長(zhǎng)”曲線，打破傳統(tǒng)的因事用人的格局，驅(qū)動(dòng)因人做事的新思路，提供內(nèi)部輪崗機(jī)會(huì)和TAR(Take??a Risk)項(xiàng)目，鼓勵(lì)人才內(nèi)部流動(dòng)，目的就是在保持BD DNA的同時(shí)也兼顧內(nèi)部人才復(fù)合型發(fā)展。

關(guān)注內(nèi)部人才，充分激發(fā)內(nèi)部人才的潛力，把他們放到合適的崗位上，對(duì)于修煉組織內(nèi)功、提高組織韌性親測(cè)有效。

需要指出的是，提倡內(nèi)部人才養(yǎng)成，并非只“向內(nèi)看”。為了更好的契合業(yè)務(wù)需求和行業(yè)的動(dòng)態(tài)變化，碧迪醫(yī)療也強(qiáng)調(diào)在人才招募和選拔中的開放思路。Norbert??Modla特別提到一次亞太區(qū)高層管理人才的招聘案例，當(dāng)時(shí)就建議摒棄在醫(yī)療及生命科學(xué)領(lǐng)域甄選人才的傳統(tǒng)思維，有意考慮了其他更多元領(lǐng)域的潛力人才，以符合組織面向未來的多元化、長(zhǎng)期主義的發(fā)展需求。

關(guān)注員工價(jià)值主張。為了給員工營(yíng)造更適合發(fā)展的企業(yè)環(huán)境，讓內(nèi)部人才真正有“用武之地”，越來越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)關(guān)注員工價(jià)值主張EVP (Employee??Value??Proposition)。通常，EVP包括有形的價(jià)值(如薪酬和員工福利待遇、工作環(huán)境等)和無形價(jià)值(如公司文化和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等)。EVP探究的就是員工為何留在你的公司，而不是別的公司，考驗(yàn)的是企業(yè)能否留住人才的能力。

吳珊珊進(jìn)一步分享：“碧迪醫(yī)療就推出了一系列的關(guān)乎人才自我成長(zhǎng)的‘有形’福利策略，包括數(shù)智化賦能和線上職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，為員工提供全方位的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。以及靈活的工作安排、健康保險(xiǎn)、心理健康支持等關(guān)注員工身心靈健康的福利計(jì)劃。同時(shí)，公司也會(huì)從企業(yè)文化和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)著手，提供了一系列‘無形的’價(jià)值支持。包括打造‘People，Possibility和Purpose’的雇主品牌，幫助不同專業(yè)背景和行業(yè)來源的同事密切合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效率及個(gè)人創(chuàng)新能力。提倡跨界學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工涉足不同領(lǐng)域，獲取多元化的經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)關(guān)鍵人才的全面發(fā)展。讓每一位碧迪員工都有機(jī)會(huì)人盡其才，實(shí)現(xiàn)未來皆有可能性?！?/p>

通過這些具體實(shí)踐不斷提升EVP，確保員工能夠在一個(gè)充滿機(jī)會(huì)、支持和挑戰(zhàn)的環(huán)境中成長(zhǎng)和發(fā)展，才能夠吸引和保留更多頂尖人才，推動(dòng)公司的持續(xù)創(chuàng)新和成功。有行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，目前碧迪醫(yī)療的員工敬業(yè)度指數(shù)較高，留任意愿87，推薦意愿83。內(nèi)部員工滿意，帶來的是雇主口碑的提升。

面向企業(yè)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)目標(biāo)，需要更具長(zhǎng)期主義的人才策略和工程實(shí)現(xiàn)體系。開創(chuàng)張弛有道的新一代人力資源管理理念和實(shí)踐，讓企業(yè)的組織及人才管理守正出奇，以新質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力為基石，以新質(zhì)生產(chǎn)力為杠桿，推動(dòng)新質(zhì)增長(zhǎng)力的實(shí)施，加速可持續(xù)的未來型組織發(fā)展。（來源：《哈佛商業(yè)評(píng)論》）

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